El éxito de su negocio depende en gran medida de que logre cuidar y mantener consigo a las personas que colaboran en él. Enperder a sus empleados particular, si se trata de gente talentosa o esmerada, un asunto clave que hay que resolver es cómo conservarlos a su lado.

Si en verdad se trata de gente talentosa y no logra hacerlo, la consecuencia será que se los lleve la competencia y que usted sufra un vacío que puede tener costos operativos. Ver la partida de un compañero talentoso usualmente provoca que otros empleados contemplen el partir también en busca de mejores oportunidades, por miedo a ser despedidos o simplemente porque sienten que en ese lugar no se reconocen sus calidades.

Usted debe identificar quiénes son las personas con mejor desempeño, escuchar atentamente lo que tienen para decir y actuar en coherencia al tomar ciertas decisiones para ganar la batalla por conservarlos. Sin darse cuenta, al consolidar ciertas relaciones con estos empleados talentosos, ellos le ayudarán (así sea por contrastación) a encontrar y mantener otros empleados que aporten.

Incluso si no puede conservar una persona trabajando con usted porque sus condiciones actuales no se lo permiten y ésta ha recibido algún beneficio extra (mayor estabilidad laboral, mejor salario o mejores oportunidades de ascenso), si cultivó bien su relación con ella y esa persona sigue progresando, en el futuro podría ser muy importante como aliado.

Aquí le daremos 4 errores que frecuentemente cometen las empresas y que no ayudan a conservar los empleados. Toda empresa, sin importar su tamaño, debería evitar incurrir en ellos para crear un ambiente laboral adecuado que le permita retener sus mejores talentos.

1. Fallar en otorgar los reconocimientos correctos

Un error frecuente al evaluar el desempeño de sus empleados es no dar el lugar y reconocimientos adecuados a sus logros, aciertos o méritos. Aunque es desmoralizante para un empleado recibir un balance con desempeño negativo, para un buen empleado puede ser realmente desmoralizante sentirse no diferenciado de aquellos otros que son más débiles o mediocres en lo que él sobresale.

Aunque sea un poco doloroso o molesto, con una retroalimentación adecuada y directa es posible hacer entender a un mal empleado o alguien que no ha logrado los objetivos –incluso, usualmente ellos mismos lo aceptan honestamente- sus errores. Es preferible este camino al de la igualación entre todos sus empleados sin dar peso suficiente a sus méritos o esfuerzos.

En otras ocasiones se hacen reconocimientos no adecuados: las exhortaciones hacen parte de rituales formales o mecánicos que los empleados no valoran mucho y que más bien apenas toleran. Lo que haya al final de la evaluación de desempeño de sus empleados debe ser provocativo o de interés para ellos. De lo contrario, sólo se está perdiendo el tiempo.

2. Pagar a la gente por tan solo presentarse

No todo puede estar servido en bandeja de plata para todo el mundo. Los incrementos salariales o incentivos a veces se emplean incorrectamente por cuanto cubren a todo el grupo de empleados sin distinguir entre los mejores y los peores.

Sus empleados de más alto desempeño se sentirán desmotivados y recibirán el mensaje de que a todo el mundo se le paga tan solo por presentarse a trabajar.

Los incentivos y compensaciones pueden ser muy útiles para reconocer el buen desempeño sobre una base de sana diferenciación. Un empleado tampoco valora el hecho de que lo que recibe como pago no refleje sus acciones y esfuerzos específicos, que lo distinguen de los demás.

3. Ser negligente al reestructurar

A veces, una vez determinado con precisión el tamaño y necesidades de la misma, es necesario hacer recortes de personal en cada empresa. Esto necesariamente impactará en el ambiente laboral y en el estado de ánimo de sus trabajadores.

Para reducir este impacto es necesario administrar correctamente los recortes de personal, empezando a implementarlos cuando la empresa anda bien, en lugar de dejarlos para cuando tenga lugar una crisis.

Cuando el negocio es fuerte los gerentes o dueños tienden a llenar automáticamente los espacios que han quedado vacantes, incluso de aquellas personas que renunciaron voluntariamente. Sin embargo, debe tenerse siempre presente si dicha persona cumple una tarea importante o necesaria y aprovechar para ir modelando o reconstruyendo la empresa.

4. No apreciar la lealtad de sus empleados

En primer lugar, resulta muy importante aprender a distinguir entre la lealtad de un buen empleado y los lloriqueos de uno malo. Para ello es necesario haber desarrollado una buena dinámica de comunicaciones y retroalimentaciones en el ámbito laboral, de manera que la información y los consejos fluyan con ánimo constructivo.

En segundo lugar, es necesario que quien dirige desarrolle la capacidad para reaccionar rápida y correctamente ante los reclamos, informaciones e ideas de sus empleados. Para ellos es importante saber que se les escucha y sus ideas pueden tener influencia en el futuro de su empresa. Buscan oídos abiertos, receptivos a sus inquietudes, y es responsabilidad de quien está en una posición superior darles una respuesta adecuada.

Mantener a las personas requiere una atención permanente y sofisticada. Para juzgar a una persona no basta con sus títulos o recomendaciones, sino que deben tomarse en cuenta sus talentos y experiencias e implementar un sistema de reconocimientos adecuado. Se dará cuenta que al evitar incurrir en estos errores para perder gente valiosa, en realidad estará organizando las condiciones que le permitan construir sólidos y fuertes equipos de trabajo en los que los talentos antiguos crezcan y se desarrollen otros nuevos.

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